L’idée de faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) remonte aux années 80. Mais la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a donné un coup d’accélération à ce type de politique.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences joue sur des leviers comme la formation, la mobilité, la réorganisation, les recrutements et les départs. Elle incite les entreprises à mesurer l’écart entre leurs ressources humaines aujourd’hui et celles dont elles auront besoin demain.

Détecter les compétences cachées

Mélange de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être, les compétences peuvent être longues à acquérir ou rares sur le marché. Elles sont stratégiques, et difficilement copiables, si elles procurent un véritable avantage concurrentiel à l’entreprise. "Elles peuvent aussi être cachées, si elles sont détenues par des salariés mais non connues de l’entreprise", précise Emilie Vasseur, conseillère en GPEC à la Chambre de Commerce et d'industrie de Seine-Saint-Denis. Tout l’art consiste donc à mettre en place un processus qui permet de les détecter et de les hiérarchiser.

Développer l'employabilité des salariés

"Clairement reliée aux problématiques de formation, la GPEC donne des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés. Elle les incite à développer leur employabilité et à construire un projet professionnel", explique Françoise Kerlan, auteur du Guide de la GPEC, publié aux éditions d’Organisation.

À partir de 2003, France Telecom s’est engagé dans cette voie. Le recentrage sur l'innovation, les métiers clés et la recherche d'une plus forte cohésion au sein du groupe ont donné un essor au développement des compétences tout au long de la vie. Un plan de formation a été conçu pour améliorer la compétence collective et orienter les décisions de formation individuelle.

Anticiper les départs en retraite

En 2003, Clemessy, filiale de Veolia Environnement, fait face à une situation paradoxale, avec des salariés surnuméraires dans certains secteurs et une pénurie dans d’autres. Pour éviter un plan social, la CFDT impose un accord de gestion des emplois et des compétences. Un Institut des Métiers voit le jour, qui va jouer un rôle majeur dans le dispositif de sauvegarde de l’emploi. L’accord, signé dans l’urgence, ne permettait pas d’anticiper les problèmes démographiques - un tiers des salariés va quitter le groupe d’ici 2010. Fin 2005, les négociations ont donc repris pour établir une véritable politique de GPEC, qui doit préparer les salariés aux métiers du futur.

Les conditions de réussite

Dans la plupart des grandes entreprises, un référent GPEC anticipe les départs des collaborateurs. Pour réussir, le projet doit être porté par la direction, cohérent avec sa stratégie et impliquer fortement le management intermédiaire. Il est recommandé de constituer un groupe "métier", qui va lancer une phase d’expérimentation de 9 à 12 mois. Un facilitateur de la démarche doit imaginer les process pertinents pour répondre à la diversité des métiers. En clair, il faut faire preuve de pragmatisme en utilisant des outils simples et rapides à mettre en œuvre, évolutifs et adaptés à la situation de l’entreprise... La GPEC ne doit pas devenir une "usine à gaz".