On connaissait le flux traditionnel du recrutement qui, à partir de CV reçus, passait de la sélection du candidat à son embauche. Celui-ci n’a désormais plus cours. Les évolutions technologiques de ces dernières années, tout comme l'apparition des sites emploi, ont généré un nouveau concept de recrutement en ligne baptisé « e-recrutement ». Avec lui, une nouvelle génération de progiciels est née.

Une autre façon de prospecter

« Il est temps pour moi de réactiver mon CV ! ». Cette simple pensée est devenue un geste banal pour la génération Y (jeunes nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90). Nous sommes en effet entrés dans l’ère où avoir en permanence plusieurs dossiers de candidature déposés sur quelques sites de recrutement en ligne est chose courante. Pour ces nouveaux candidats, la manière de rechercher un emploi a définitivement changé. On cherche aussi à s’informer, à connaître la société, ses offres, ses avantages, ses inconvénients et la politique RH de l’entreprise.

Les éditeurs, comme les recruteurs, l’ont bien compris. Le premier contact entre le candidat et l’entreprise, au travers de l’interface d’accueil, est déterminant. C’est désormais la qualité du site qui va faire la différence. A l'instar des sites de ventes en ligne, le site de recrutement doit être avant tout attirant, facile d’emploi et accrocheur. Mais la comparaison ne s’arrête pas là : il doit aussi être capable d’avertir des meilleures offres qui se présentent en transmettant une information pertinente vers le candidat, dès qu’elle est disponible.

Pour les entreprises aussi, la donne a changé. Recruter, motiver et fidéliser les collaborateurs fait, plus que jamais, partie des objectifs prioritaires des DRH. Se donner les moyens de retenir les candidats de valeur, ou les compétences rares, est devenu un challenge quotidien.

Web, recrutement et mobilité : un mariage solide

Aujourd’hui, on ne parle plus de recrutement sans parler d’e-recrutement. Grâce au fort développement du haut débit, de nouveaux outils sont apparus pouvant être utilisés en ligne, en mode ASP (utilisation à distance d’un progiciel hébergé chez un prestataire), de n’importe quel endroit au monde.

Très clairement, les nouvelles technologies sont en train de bouleverser la sphère du recrutement et de la mobilité, au même titre qu’elles ont bouleversé l’e-GRH (gestion des ressources humaines par internet).

Des espaces adaptés à chaque acteur

Un progiciel d’e-recrutement est avant tout un outil collaboratif qui, au travers de plusieurs espaces, permet :

• au candidat de consulter des offres, de créer son espace individuel et de postuler en restant anonyme s’il le souhaite,
• au collaborateur de mettre à jour son dossier personnel et trouver toutes les informations facilitant sa recherche de mobilité,
• au recruteur de gérer les demandes, les annonces, les CV, les candidatures, les courriers et messages émis ainsi que le calendrier des entretiens,
• au manager d’émettre des demandes de recrutement, de suivre l’avancement de celles-ci, de voir les CV des candidats présélectionnés par les RH.

Des gains aisément chiffrables

Le retour sur investissement est une évidence même : baisse des budgets alloués au passage des annonces dans la presse, réduction des coûts de papier, diminution du recours à l’intérim et aux cabinets de recrutement, indépendance vis-à-vis des sites d’emploi, réduction des délais d’embauche, diminution de l’effectif dédié au recrutement.

Enfin, comme pour l’e-GRH, le système dégage les gestionnaires de carrière chargés du recrutement et de la mobilité, de tâches à faible valeur ajoutée (classement des CV, courriers aux candidats, etc.) pour leur permettre de se recentrer sur le conseil aux salariés.

Enfin, dans un souci d’homogénéisation, le même outil sera proposé à tous les acteurs internes et externes à l’entreprise.

Des fonctionnalités orientées vers l’utilisateur

Apparus au début des années 2000, les outils d’e-recrutement disposent de nombreux atouts comme la présélection automatique des candidats grâce aux questions de qualification, le partage des CV, la publication des offres par le recruteur sans intervention d’informaticiens ou encore la constitution à moindre coût d’un vivier de candidatures.

A ces gains potentiels s’ajoutent des avantages non négligeables comme :

• une accessibilité facilitée : internationale, 24h/24h et 7j/7j,
• une amélioration de la qualité de suivi des recrutements grâce aux outils de sélection multicritères.
  

Enfin, une meilleure valorisation de l’image institutionnelle de l’entreprise et de sa politique RH pourra être présentée. Ceci se fera en enrichissant les offres d’emploi d’informations pertinentes sur l’entreprise comme :

• ses valeurs,
• ses résultats,
• les avantages sociaux,
• les types de métiers,
• les évolutions de carrière possibles,
• les implantations géographiques,
• etc.

Recrutement externe ou mobilité interne : une seule et même solution

Face à la pénurie des talents et à la difficulté à maintenir la pyramide des compétences, nombreuses sont les entreprises qui utilisent le même outil pour la mobilité interne et le recrutement externe. Pour être complet et efficace, un tel système doit donc proposer un portail à deux entrées. Une entrée sur le site corporate de l’entreprise, permettant d’attirer les candidats externes, et une autre via l’intranet, permettant aux candidats internes d’accéder à la bourse aux emplois. Les deux accès auront la capacité à traiter les candidatures avec la même qualité, la même rigueur, tout en garantissant le même niveau de sécurité.